人間の労働の結果として確立された関係を規制する責任がある法の枝は労働法として知られています。これは、雇用関係に関与する当事者の義務の遵守を保証する一連の法的規則です。
労働法は、仕事を、個人が外界を変革する目的で開発し、それを通じて生計のための物質的手段または経済的財を得る活動として理解しています。
適切であると見なされる正義を発展させ確立するために、前述の労働法が引き出すいくつかの情報源があることを決定することが重要です。具体的には、それらの中で、憲法、雇用契約、既存の国際条約、法律または規制が際立っていることが確立されています。
社会的事実として、この作品は対称的ではない関係の確立を想定しています。雇用者(労働者を雇う誰でも、ある)よりも高い強度と責任がある従業員を。このため、労働法では、この構造で最も弱い関係者を保護するために、各企業の自由を制限する傾向があります。
これは、法的平等の原則に基づく私法とは異なり、労働法は保護原則に基づくと想定しています。したがって、労働法は、多数の規則に直面して、各労働者にとって最も有益な規則を適用しなければなりません。
この保護原則は、この分野に存在する最も重要な原則の1つですが、労働法も合理性の原則など他にも基づいているという事実を無視することはできません。これは雇用主と労働者の両方に当てはまり、両方の数字が虐待的な行動に陥ることなく彼らの権利と義務を発達させることを確立します、彼らは常識に基づいてそうするでしょう。
同様に、権利の譲渡不可の原則の価値を強調することも重要です。この格言は、労働法によって確立された権利を労働者が放棄できないことを明確にしています。これは、たとえば、規定された時間よりも多くの時間働くことができないこと、または規定されたものよりも少なく受け取ることを放棄することはできないことを意味します。
労使関係は、雇用契約法およびさまざまな補足的規制に準拠していることに注意してください。いずれにせよ、各生産部門には、関係やそれらの特定の側面を規制する独自のルールがあり、これらのルールは前述の労働契約法の違反を意味するものではありません。
一方、さまざまな専門家グループに適用される団体交渉協定があります。これらの労働協約は、雇用主と従業員の間で交渉され、州によって承認されなければならない協定です。
これらの合意は、既存の労働法を常に尊重しなければならないため、特徴づけられなければなりません。具体的には、2つのタイプを確立できます。1つは組合代表または会社の委員会が対談者として行動する会社間協定、もう1つは組合が代表を務める上位レベルの協定です。